گاهی اوقات، مدیران متوجه می‌شوند که فردی ضعیف عمل می‌کند و منتظر می‌مانند تا ببینند آیا این موضوع به‌خودی خود اصلاح می‌شود یا خیر. اما تجربه من در چندین سال کار مدیریتی نشان می دهد یکی از مخرب‌ترین اشتباهات مدیریتی، زمانی است که مدیران از رویارویی با کارکنان خاطی و ضعیف اجتناب می‌کنند، به‌ویژه در اولین مراحل مشاهده مشکل.

 مدیران گاهی اوقات سعی می کنند از پرداختن به این موضوع اجتناب کنند زیرا نمی خواهند کارمندان خود را ناراحت نمایند و یا به هر دلیل دیگر. “متاسفانه، این اشتباه اجازه می دهد تا مشکل ادامه یابد و به ناچار بدتر شود، که منجر به ناامیدی مدیر و سایر اعضای تیم می شود، این امر ممکن است سبب شود سایر اعضای تیم مجبور شوند کاستی های کارمند را جبران کنند.”  مدیران ناگزیر باید پاسخ دهند، اما متاسفانه وقتی کار به این مرحله میرسد، اعتماد در محیط کار شکسته می‌شود.

“برای جلوگیری از این مشکل، میز را برای گفتگو زودتر باز کنید.” ” صمیمانه به این موضوع رسیدگی کنند و به کارمند فرصتی بدهند تا آنچه را که در جریان است توضیح دهد”. کارکنان  ممکن است متوجه نشده باشند که عملکردشان رضایت بخش نبوده است، یا مممکن از دز محیط کاری شرایطی حاکم باشد که فرد ضعیف مورد نظر احساس  و تمایل همکاری را از دست داده باشد. مدیر مسئول رفع این مشکل است نه هیچکس دیگر.

اندیشمندی می‌گوید: «یک مدیر مؤثر همه اعضای تیم خود را با استانداردهای یکسان نگه می‌دارد و اطمینان می‌دهد که این انتظارات توسط همه اعضای تیم قابل درک است. اگر به نظر می رسد که برخی از کارکنان نسبت به دیگران رفتار با رفتار ملایم ترمدیر برخوردار هستند رنجشی که ایجاد می کند می تواند مشارکت تیم شما را از بین ببرد.

“غلب، ناسازگاری ها  ناشی از «نزدیک‌تر بودن» مدیران به اعضای تیم خاص نسبت به دیگران است. باید اضافه کنم  هر تیمی اعضای قوی‌تر و همچنین اعضای ضعیف‌تری دارد، اما مدیران باید انرژی یکسانی را روی هر فرد سرمایه‌گذاری کنند و آنها را مطابق با استانداردهای رفتاری یکسان نگه دارند.

برای جلوگیری از این اشتباه، مدیران جدید و مدیران امیدوار باید  روانشناسی اولیه انسان را مطالعه کنند. دانش عملی پایه روانشناسی به مدیران این امکان را می دهد که بیشترین بهره را از تیم خود ببرند، تعارضات درون تیمی را به طور موثر حل کنند و محیطی جذاب و حمایتی را فراهم کنند.

یکی از بهترین توصیه‌های مدیریتی که مدت‌ها پیش دریافت کردم این بود که هرگز بازخوردهای انتقادی زیادی را در فواصل زمانی کوتاه ارائه نکنم.  ارسال بازخورد انتقادی به صورت ناگهانی باعث می‌شود که کارکنان احساس کنند هدف قرار گرفته‌اند، مثل اینکه شما شخصاً چیزی علیه آنها دارید.

در عوض، در ابتدا مهم‌ترین بازخورد را به آن‌ها ارائه دهید و به آن‌ها زمان بدهید تا آن را اعمال کنند. 

اگر چیزهای زیادی وجود دارد که نمی‌توان منتظر ماند،  پیشنهاد می‌کنم  با یک جلسه طولانی‌تر وقت بگذارید تا مسائل را بررسی کنید و به کارمند فرصتی بدهید تا بفهمد چه چیزی اشتباه است و هر چیزی را که لازم است بیان کند.

زمینه نقد خود را نیز در نظر داشته باشید. انتقاد در مقابل دیگران بی ادبانه است و احتمالاً باعث ناراحتی یا حالت دفاعی کارمند می شود. وقتی این اتفاق می‌افتد، شما خطر می‌کنید که هدفتان در مه خجالت یا احساسات جریحه‌دار، گم شود.

شفافیت برای بسیاری از مدیران سخت است که تعادل برقرار کنند. وقتی هر نوع اختلالی در محل کار وجود دارد، نگه داشتن برخی اطلاعات در سینه می تواند وسوسه انگیز باشد. اما  مدیران باید تا حد امکان با کارمندان خود همراهی کنند.

“آنچه را که می دانید به حرفه ای ترین و متفکرانه ترین شکل ممکن به تیم خود بگویید.”

برای رسیدن به آن حرفه ای متفکرانه، پراتر توصیه می شود که هوش هیجانی و تأثیر آن در محل کار را آموزش دهید.

گاهی اوقات، مدیران استرسی که خود را احساس می کنند،  آن را به اعضای تیم یا کارکنان خود منتقل می کنند. و یا ممکن است سعی کنند با تأکید بر عناصر استرس زای مشکل بوجود آمده، عملکرد تیم را تقویت کنند. من خود بارها در بعضی محیط های کاری مدیران زیادی را دیده ام که  استرس زیادی را به تیم‌هایشان وارد می‌کردند و باور دارم این یک اشتباه بزرگ است.

بزرگی  می‌گوید به جای احساس انگیزه، کارمندان خلاقیت خود را از دست می‌دهند و ترس زیادی برای تصمیم‌گیری احساس می‌کنند.

“شما می توانید زیردستان خود را با استرس زیاد بی حرکت کنید.”

به‌عنوان مدیر، این وظیفه شماست که خواسته‌هایی را که از بالاتر می‌آیند تنظیم کنید تا به موفقیت تیمتان کمک کنید. فقط اضطراب را به آنها انتقال ندهید – ابزارهای لازم را برای کمک به آنها در برآوردن خواسته ها فراهم کنید. این اشتباه را تا آنجا که یادم است، مدیران میانی و یا سرپرستان بیشتر مرتکب می شوند تا مدیران عالی

به خصوص در نیروی کار امروزی که بسیاری از ارتباطات به صورت دیجیتالی اتفاق می‌افتد، اکثر مدیران نمی‌توانند از بهترین شیوه‌های ارتباطی برای پلتفرم‌هایی مانند Zoom®، Slack®، Microsoft Teams® و سایر ابزارهایی که شرکت‌هایشان استفاده می‌کنند، عقب بمانند.

به گفته یکی از مدیران توانمند، بسیاری از محل‌های کاری به سمت مدل‌های ترکیبی کار می‌روند که شامل کارمندانی می‌شود که در یک روز معین از راه دور کار می‌کنند. این بدان معناست که مدیران باید توانایی های ارتباطی خود را ارتقا دهند. “این ممکن است باعث بهبود سرعت تایپ آن‌ها و یا نحوه برگزاری جلسات پربار زوم گردد.